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Profil client
Entreprise de construction de plus de 45 employés dans la grande région de Vancouver. Spécialisée dans le développement d'infrastructures vertes et dans l'environnement durable, pour de grands projets commerciaux et gouvernementaux (valeur de plusieurs millions de dollars). Travaillant en étroite collaboration avec les Premières Nations pour aider à restaurer les écosystèmes et l'habitat liés à de grands projets de transport ou d'infrastructure. Le chef d'entreprise dispose d'une équipe de direction composée de 10 chefs d’équipe expérimentés.
Le défi
Voici quelques-uns des défis identifiés lors des évaluations initiales et des entretiens:
- La vision et la planification de l'entreprise n'était pas claire.
- Aucune stratégie n'avait été élaborée ou communiquée verbalement à l'équipe.
- Compétences limitées en gestion de projet.
- Compétences limitées en matière de gestion opérationnelle, de suivi et de délégation.
- Incohérence dans certains processus et procédures essentielles.
- Une attention limitée à la reconnaissance du personnel ou à la reconnaissance des chefs d’equipe, ce qui a entraîné un ressentiment parmi les membres de l'équipe et une faible rétention du personnel.
- Rupture de la communication entre certains membres de l'équipe de direction.
- La concurrence entre les membres de l'équipe de direction a eu une incidence sur la qualité d’exécution de projets pour certains clients.
- L'équipe manquait de motivation et d'engagement.
- Certains chefs d'équipe envisagent de quitter l'entreprise.
- La satisfaction des clients n'est pas constante.
- Nécessité pour le chef d'entreprise d'être impliqué dans les projets au quotidien. Sa vie privée en étant considérablement affectée.
- Le chef d'entreprise craignait de perdre ses chefs d'équipe au profit de la concurrence.
Solution
Compte tenu des différents défis, Prestige a élaboré une feuille de route de développement du leadership pour atteindre les objectifs de cet engagement. Cela comprenait:
- Inscription du chef d'entreprise aux programmes Maitrise du Leadership et Performance Optimale pour une période de 24 mois
- Inscription de l'équipe de direction aux ateliers trimestriels de leadership Prestige pour une période de 24 mois.
- Mise en perspective des défis courant de l’entreprise par des rencontres préliminaires entre Prestige et le chef d'entreprise.
- Entretiens individuels avec chaque membre de l'équipe de direction qui, ensemble, ont fourni un aperçu global des principaux défis, des points faibles, des obstacles quotidiens et des domaines nécessitant une attention immédiate.
- Sessions d'alignement et de développement de stratégies avec le chef d'entreprise et les chefs d'équipe.
- Formation en leadership pour améliorer les compétences du chef d'entreprise et de l'équipe de direction dans les disciplines suivantes:
- Planification stratégique, établissement d'objectifs, auto-évaluations des performances et opportunités d'amélioration.
- Fondamentaux de la gestion de projet, de la gestion opérationnelle et du suivi et fondamentaux de la délégation.
- Importance de la gestion de performance des personnes, le suivi, la reconnaissance et la rémunération.
- Amélioration de la communication basée sur l’Intelligence Conversationnelle® (CIQ), une pratique de communication de pointe, basée sur les neurosciences et le fonctionnement du cerveau.
- Outils, pratiques et exercices d'application de l'Intelligence Conversationnelle® pour hausser le niveau de communication et favoriser une approche centrée sur le « nous » pour les équipes et l'entreprise.
- Exercices d'apprentissage par l'action pour inciter l'équipe à adopter les connaissances et à les appliquer efficacement.
Résultats
- La clarification de l’objectif, de la mission, de la vision et de la stratégie de l’entreprise a permis à l’équipe de direction de piloter plus efficacement et d’élaborer des plans de réussite individuels qui correspondent à la stratégie de l’entreprise.
- La clarification de la reddition de comptes et de la responsabilité des dirigeants a permis à l’équipe de direction d’établir un processus cohérent autour de ce que l’on attend d’eux et de la manière dont leur performance sera mesurée.
- La mise en place de revues de performance régulières a motivé les chefs d'équipe à exceller dans leur travail et à livrer des projets de qualité dans le respect de la réalisation, du budget et du calendrier attendus. Cela a résulté en une plus grande satisfaction de la clientèle, et pour les employés, des primes et des récompenses de performance, un engagement élevé, une meilleure rétention et un sens d’appartenance à l'entreprise.
- La responsabilité bien définie des employés dans l’exécution du plan d’action stratégique a réduit l’implication du chef d’entreprise. Elle lui a donné l’indépendance nécessaire pour gérer efficacement la relation client avec moins d’incertitude ou de questions sans réponse.
- L'uniformité dans l'exécution des processus a permis de gagner du temps, de réduire les délais des projets et de satisfaire plus de clients (évalués par sondages).
- La mise en pratique des nouveaux outils de communication a permis d'améliorer les relations avec le personnel, de déléguer efficacement le travail et d'améliorer la responsabilisation à tous les niveaux.
- La clarification des rôles des dirigeants dans l’exécution de la stratégie a considérablement profité à l’entreprise, au chef d’entreprise, aux chefs d’équipe et aux clients.
- Une amélioration de la communication à tous les niveaux grâce à des processus bien définis et à l'adjonction d'outils de communication, au quotidien.
- L’amélioration de la motivation et de l'engagement de l'équipe en favorisant une culture de «coaching» entre les dirigeants et le personnel. Cela a également été réalisé grâce à la mise en œuvre de pratiques de responsabilisation sociale au sein de l'entreprise.
- La formation en leadership a donné des outils pratiques à appliquer immédiatement aux situations professionnelles quotidiennes. Cela comprenait plusieurs outils liés à la gestion de projet, à la gestion opérationnelle, au suivi opérationnel, à la délégation et à la communication efficaces.
- Le chef d'entreprise a pu consacrer plus de temps à sa vie privée.
- Sur une période de 2 ans, les relations entre les chefs d'équipe et le chef d'entreprise se sont améliorées, favorisant une culture de co-création (plus grande synergie basée sur la confiance, l'engagement et la motivation).
* Le nom du projet a été changé pour protéger la confidentialité du client.
